MAPA FUNCIONAL POR COMPETENCIAS

. ¿QUE ES UN MAPA FUNCIONAL?


El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.

De hecho, las ramas del árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuencias”. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente. Puede verse a continuación una representación gráfica y un ejemplo de un mapa funcional.

¿COMOAYUDA EL ANALISIS FUNCIONAL EN LA FORMACION POR COMPETENCIAS?

El análisis funcional, al igual que cualquier otra metodología de análisis de las ocupaciones, se convierte en la base para la elaboración, no sólo de las normas de competencia, sino también de los programas de formación.
El método del análisis funcional es el cimiento para la elaboración de normas de competencia laboral. Como tal, está en la raíz de la descripción de las áreas ocupacionales objeto de normalización. La integración de una norma de competencia en sus diferentes componentes –las unidades de competencia, los elementos, las evidencias de desempeño, los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las evidencias de conocimiento y las guías para la evaluación–, es, a su tiempo, la base para la elaboración de los currículos de formación basados en competencia.
Un aspecto crucial en la formación basada en competencias es la correspondencia necesaria entre las competencias requeridas en las diferentes ocupaciones y los contenidos de los programas formativos. Por esta razón, el proceso de verter las competencias identificadas en los currículos de formación es crucial para mantener la pertinencia de los programas formativos.
Algunas experiencias en la elaboración de currículos por competencias, han logrado describir el proceso de elaboración del currículo a partir de las competencias identificadas. En particular, se puede hacer referencia a la metodología utilizada por CONALEP de México denominada: “Método para la elaboración de cursos de capacitación basados en competencia laboral”.(1) También a las metodologías de SENAI de Brasil, SENA de Colombia, INTECAP de Guatemala entre otras.(2)
En general, la relación entre análisis funcional y formación por competencias está fundamentada en el sustento que dicha metodología presta para la elaboración de los programas formativos.

En sus inicios, una crítica frecuente a esta metodología se refería a su fuerte orientación hacia la elaboración de normas de competencia, más que de programas de formación. Sin embargo, con el tiempo se han conocido muy buenas adaptaciones metodológicas que permiten elaborar currículos de formación a partir del análisis funcional.

Pues bien para concluir podemos decir que el mapa funcional es una herramienta utilizada en la administracion de recursos humanos para poder tener trabajadores o colaboradores que ayuden al buen funcionamiento de la organizacion, y mediante las competencias que hoy dia son la forma de vida del mercvado laboral; se asegura que tendremos al mejor personal en el puesto indicado.

ANALISIS SOBRE SALARIOS

En esta ultima década los salarios que se perciben dentro de la sociedad mexicana desde mi particular punto de vista. han ido en decadencia, si bien han tenido un aumento este no es lo suficiente con relación a la inflación que se registra año con año.

El salario mínimo a mi me parece una burla ya que si bien se sabe que este esta determinado por regiones geograficas, ciendo el de la zona "A" el mayor con un salario mínimo de $59.82, y poniéndolo como ejemplo este no alcanza para cubrir las mas mínimas necesidades, que en esencia este debería de cubrir, como lo son: la alimentacion, vivienda, vestido, por mencionar algunas. me parece absurdo que quien determina estos salarios crea que es lo suficiente para poder sobrevivir En un mundo tan globalizado y capitalista regido por un modelo neo liberal en el cual el estado debe tener la mínima intervención en el mercado y en el que se debe de crear mercados altamente competitivos, donde se debe motivar la inversión, y se creen nuevos empleos; buscando principalmente el bienestar.

Pero como lograr el bienestar cuando estos salarios no alcanzan para satisfacer las necesidades básicas, de una sociedad, cuando no se dan las condiciones necesarias para que el mercado de México progrese y se convierta en un mercado competitivo..

ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

Hoy dia gracias a las politicas establecidas en la mayoria de los paises acerca de los salarios y sistemas de compensaciones podemos decir que ya existen mas derechos asi como oportunidades para la clñase trabajadora pero aun asi esto no es suficiente para que se pueda sobrevivir en un mundo tan globaliozado, a lo largo de este trabajo se veran puntos escenciales acerca de las prestaciones y los servicios a los que tiene derecho el personal.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías.

La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta (prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son incorporadas como obligaciones legales.

El papel de la compensación indirecta.

La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos objetivos:

Objetivos sociales:

las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente.

Objetivos de la organización:

·         Reducción de las tasas de rotación.

·         Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.

·         Ventajas para el reclutamiento de personal.

Objetivos de los empleados:

Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que puede obtenerlos.

Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de los empleados. El nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las prestaciones.

La administración de prestaciones y servicios.

Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato. Resulta muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro, así como la determinación de estándares adecuados.

Problemas en la administración:

El problema central está representado por la falta de participación del personal. Una vez diseñado el programa de prestaciones, los empleados se encuentran en muchos casos con condiciones que no se ajustan a sus necesidades reales.

Soluciones tradicionales:

La solución tradicional a los problemas que surgen en la administración de prestaciones y servicios ha sido procurar que los empleados conozcan mejor el paquete adoptado por la empresa.

Una solución activa: el menú de prestaciones.

La empresa determina un nivel de prestaciones y se comunica a cada persona el total en efectivo a que tiene derecho y se permite que cada persona proceda a la elección que más le convenga.

Administración de salarios

Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:  

·         los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;

·         los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

Objetivos de la Administración de Salarios

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

·         Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

·         Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;

·         Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

·         Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;

·         Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;

·         Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

SALARIO

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO

Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

SUELDO

Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE SALARIOS:

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

·         Salario en Moneda

·         Salario en Especie (30%)

·         Pago Mixto

·         Salario Nominal

·         Salario Real

·         Individual

·         Familiar

·         Salario Personal:

·         Salario Mínimo aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:

a.       Alimentación

b.      Habitación

c.       Vestuario

d.      Transporte

e.       Previsión

f.        Cultura y recreaciones honestas.

A.      Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable.

·         Salario Colectivo:

Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.

·         De Equipo:

Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

POR LA FORMA DE PAGO

Por Unidad de Tiempo:

Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

Por unidad de Obra. :

Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización.

EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD:

Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población

EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS:

Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Parte  de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

·         Su puesto

·         Su eficiencia personal

·         Las necesidades del empleado

·         Las posibilidades de la empresa

La eficiencia se aplica a través de:

1.       Incentivos y aumento de salarios

2.      Calificación de meritos

3.      Normas de rendimiento

4.      Ascensos y promociones

LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES

·         Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.

·         Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.

·         Anticipo de salario hecho por el empleador.

·         Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador

BENEFICIOS

·         SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS

·         El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra

·         DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL

     En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días.

·         DEL SALARIO DE MENORES

   El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo. Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia, que otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual.

·         SALARIO PERSONAL DOMESTICA ART. 151
     La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el lugar.

·         DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS

·         DIURNO Art. 194

    Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales

·         NOCTURNO Art. 194

       Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.

·         MIXTA Art. 196

       Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.

·         INSALUBRE

     Duración máxima será de 6 hs. Diarias y 36 semanales

·         MENORES Art. 123 y 197

      Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs.

      Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50%

·         HORAS EXTRAORDINARIAS 
         El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.

·         ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.

      La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:

      Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental

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