VALUACION DE PUESTOS

VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

La valuación y clasificación de puestos es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de estos.

Valuación de puestos: es un término genérico que abarca ciertas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura  lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos.

Es un medio para determinar el valor relativo de cad uno de ellos dentro de una estructura organizacional  y por tanto, la posición relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la organización; su finalidad es determinar la posición que ocupan cada uno de ellos en relación con los demás, es decir, las diferencias que existen entre ellas. 

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. La valuación de puestos se encarga de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del puesto que corresponda a cada puesto.

Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos_

Comparación basica	Comparación no cuantitativa	Comparación cuantitativa
Puesto como un todo	Puesto como un todo	Partes del puesto o factores
Puesto contra puesto	Jerarquización de puestos	Comparación de factores
Puesto contra escala	Grados predeterminados	Valuación por puntos

METODO DE JERARQUIZACION

Este método también es llamado método de comparación simple consiste en colocar los puestos en una lista basada en algún criterio de comparación es decir comparación puesto a puesto.

Hay dos maneras de aplicar el método de jerarquización:

1.       Mediante la definición previa del limite superior e inferior de la jerarquización, donde se realizan las siguientes etapas:

      Se define el criterio para comparar los puestos

      Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido: el limite superior  y el limite  inferior.

      Se comparan dos puestos mas entre si.

      Se hace la lista que constituye una clasificación de los puestos

2.       Mediante la definición previa de los puestos de referencia del criterio escogido:

      Se define el criterio escogido para comparar puestos

      Se definen algunos puestos de referencia que representan varias dosis conocidas del criterio.

Comparado con  otros modelos de valuación de valuación de puestos, este es el que los empleados pueden comprender con mayor facilidad

MÉTODO DE ESCALAS POR PUNTOS DETERMINADOS

El  método de escalas por puntos determinados constituye una variante del método de jerarquización simple y se podría llamar método de jerarquizaciones simultaneas, donde es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjunto poseen ciertas características comunes.

 Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión los grados de puestos.

Algunas organizaciones determinan previamente los siguientes grados:

Puestos mensuales

·         De supervisión

·         De operación

Puestos por áreas

·         Especializados

·         Calificados

·         No calificados o jornaleros

Algunas organizaciones clasifican los puestos en tres grados principales que son:

Grado 1	Puestos no calificados	Trabajo rutinario que requiere poca precisión y de una experiencia limitada
Grado 2	Puestos calificados	Requieren ciertos requisitos mentales y de algo de experiencia general  especifica para poder desempeñar ciertas tareas con cierto grado de dificultad.
Grado3	Puestos especializados	Requieren de espíritu analítico y creador para poder resolver problemas técnicos complejos

CARACTERISTICAS DE LOS GRADOS PREDETERMINADOS

El método de escalas por grados determinados da por resultado  una organización planeada; de manera general. Una vez implantado se puede volver inflexible y poco sensible a los cambios de la naturaleza.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Este método emplea el principio del ordenamiento y es una táctica analítica para comparar puestos por medio de factores de valuación; este método es atribuido a Eugene Bonge que propuso cinco factores generales:

·         Requisitos mentales

·         Habilidades requeridas

·         Requisitos físicos

·         Responsabilidad

·         Condiciones de trabajo

Este método también exige que después del análisis de los puestos se sigan las siguientes etapas:

1.       Elección de los factores de valuación

2.       Definición del significado de cada uno de los factores de valuación

3.       Elección de llos puestos de referencia

4.       Ordenamiento de los factores de valuación. Por ejemplo:

Forma de jerarquización de los factores	Encargado de aseo	recepcionista
1 2 3 4 5	Requisitos físicos Condiciones de trabajo Habilidades requeridas Responsabilidad Requisitos mentales	Habilidades requeridas Responsabilidad Requisitos mentales Requisitos físicos Condiciones de trabajo

Jerarquización de factores en dos puestos de referencia

5.        valuación de los factores en los puestos de referencia por ejemplo:

FACTORES DE VALUACION	RECEPCIONISTA         R$	ENCARGADO DE ASEO                    R$
REQUISITOS MENTALES HABILIDADES REQ REQUISITOS FISICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO TOTAL	60.00 100.00 40.00 80.00 20.00 $300.00	10.00 30.00 50.00 20.00 40.00 $150.00

6.       Creación  de la matriz de ordenamiento y de valuación de los factores

De esta forma concluye el método de comparación de factores.

METODO DE VALUACION POR PUNTOS

Llamado método de valuación de factores y puntos fue creado por Merril R. Lott este método es el mas empleado en las empresas.

La técnica es analítica: las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación ; por lo tanto también es una técnica cuantitativa, ya que se atribuyen valores numéricos.

El método de valuación  de por puntos se fundamenta en el análisis de puestos y exige las siguientes etapas:

1.       Identificar y elegir los factores de valuación; estos son los mismos factores de especificación escogidos para el programa del análisis de los puestos. Generalmente los factores son aglutinados en lo siguientes grupos:

Factores de valuación

Requisitos mentales 1.      Instrucción esencial 2.      Experiencia anterior 3.      Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos 4.      Esfuerzo físico necesario 5.      Concentración mental o visual

Responsabilidad por 6.      Supervisión del personal 7.      Material o equipamiento 8.      Métodos o procesos 9.      información confidencial

Condiciones de trabajo 10. ambiente de trabajo 11. riesgos

Factores de valuación

2.       posteriormente se ponderan los factores de valuación

factores	1ª ponderación	2ª ponderación
Requisitos mentales 1.      Instrucción esencial 2.      Experiencia anterior 3.      Iniciativa e ingenio	15 20 15	15 25 15
Requisitos físicos 4.      Esfuerzo físico necesario 5.      Concentración mental o visual	6 6	6 6
Responsabilidad por 6.      Supervisión del personal 7.      Material o equipamiento 8.      Métodos o procesos 9.      información confidencial	10 4 4 4	10 4 4 4
Condiciones de trabajo 10. ambiente de trabajo 11. riesgos	6 10	6 10
Total	100	105

Ponderación de los factores de valuación

3.       crear la escala de puntos por ejemplo

	grados
progresión	a	b	c	d	e
Aritmética Geométrica arbitraria	5 5 5	10 10 12	15 20 17	20 40 22	25 80 25

Progresiones de la escala de puntos

4.       preparar  el manual de valuación de puestos. Ahora se pasa a definir el significado de cada grado de todos los factores de valuación.

1.      Instrucción necesaria
Este factor considera el grado de instrucción general o capacitación especifica preliminar  exigidos para el debido desempeño del puesto. Solo debe considerar la instrucción aplicable al puesto y no a la educación formal de la persona que actualmente ocupa el cargo.
Grado     A B C D E F	Descripción El puesto requiere que el ocupante sepa leer  y escribir  o contar con curso de alfabetización El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación primaria o equivalente El puesto requiere educación secundaria o equivalente El puesto requiere educación media superior o equivalente El puesto requiere educación superior completa El puesto requiere educación superior completa mas un posgrado	Puntos 15 30 40 60 75 90

Relación del manual de valuación

1.       Por ultimo se hace una valuación de los  puestos por medio del manual de valuación. Con el manual de valuación se procede avalorarlos, a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con el, se anota el grado y el numero de puntos de cada puesto en relación al factor

FUENTE: Chiavenato, Adalverto
                  Administracion de recursos humanos. 2005