COMENTARIO
los conocimientos, habilidades y actitudes que se adquieren y desarrollan a lo largo de nuestra vida son en nuestro ámbito laboral, de ahí la importancia de la capacitación en el trabajo. Existen distintos tipos de programas que se implementan para estos efectos, tanto por iniciativa del sector público como del privado.
Existen muchos factores que afectan el desempeño de los trabajadores dentro de la organización, entre ellos podemos encontrar los pertenecientes al ambiente técnico, ambiente físico, ambiente organizacional y las condiciones personales, tomando como ambiente el conjunto de tiempos y espacios en donde se constituyen decisiones, convenios, acuerdos, identidades imaginarias y figuraciones
lunes, 23 de mayo de 2011
lunes, 9 de mayo de 2011
SEGURIDAD E HIGUIENE EN EL TRABAJO
MEDIDAS GENERALES DE SEGURIDAD
Se debe evitar el mezclar accidentalmente líquidos inflamables. Así por ejemplo, una pequeña cantidad de acetona dentro de un tanque de kerosene, puede bajar el punto de inflamación de su contenido debido a la volatilidad relativamente alta de la acetona, lo cual crea una mezcla inflamable, pudiendo ocasionar riesgos cuando se va a utilizar el kerosene.
Las válvulas de control de los equipos que contienen líquidos inflamables deben ser identificadas mediante colores, tarjetas o ambas cosas.
Para manejar líquidos inflamables en cantidades de hasta 20 litros deben utilizarse recipientes portátiles aprobados, provistos de tapa resorte para que se abra con el fin de descargar la presión interna de vapor a 0.315 Kg./cm2. Los recipientes deben ser claramente rotulados a fin de identificar correctamente su contenido
No debe permitirse fumar ni llevar fósforos, encendedores u otros dispositivos que produzcan chispas, en los sitios donde se almacenan o manipulan líquidos inflamables.
¿Cuántas muertes por accidente de trabajo existen al año?
Dos millones de muertes por accidentes laborales cada año
Comunicado de prensa | 24 de mayo de 2002
GINEBRA (Noticias de la OIT) - Un total de dos millones de trabajadores mueren cada año a causa de enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo, y esto es apenas la punta del iceberg, según informó hoy la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Los cálculos más recientes de la OIT para el año 2000 revelan que hay dos millones de fallecimientos anuales relacionados con el trabajo, más de 5.000 al día, y que por cada accidente mortal hay entre 500 y 2.000 lesiones, según el tipo de trabajo. Además, la OIT afirma que, por cada enfermedad mortal relacionada con el trabajo, hay otras 100 enfermedades que provocan absentismo laboral.
En un informe * preparado para el XVI Congreso Mundial sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, que se celebrará del 26 al 31 de mayo en Viena, Austria, la OIT indica que el número anual estimado de fallecimientos de trabajadores ha aumentado claramente desde 1990, sobre todo debido a que antes no se incluían en los cálculos las enfermedades transmisibles relacionadas con el trabajo y a que ha aumentado el número de casos de cáncer y de enfermedades circulatorias relacionados con el trabajo.
En su informe al Congreso, el Dr. Jukka Takala, Director del Programa InFocus de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente (SAFEWORK), indicó que unos 270 millones de trabajadores al año se veían implicados en accidentes del trabajo - de los cuales unos 360.000 eran mortales - mientras que otros 160 millones de trabajadores contraían enfermedades profesionales.
Según las cifras de la OIT, el cáncer es el que más vidas se cobra en los lugares de trabajo, causando unas 640.000 víctimas, es decir el 32 por ciento de los fallecimientos, seguido por las enfermedades circulatorias, que representan el 23 por ciento, los accidentes el 19 por ciento y las enfermedades transmisibles el 17 por ciento. En el informe se indica que únicamente el amianto cuesta la vida a 100.000 personas cada año.
Lo que es peor, 12.000 de los fallecimientos anuales corresponden a niños que trabajan en condiciones peligrosas, dijo el Dr. Takala.
¿A cuánto asciende el monto de los pagos por accidentes de trabajo en México?
Durante el periodo de 1998-2009 se registró un promedio de 40,826 accidentes y enfermedades profesionales por año, de los cuales correspondieron 36,550 a las industrias de jurisdicción local. Ese volumen de riesgos profesionales produjo, según las consecuencias que los mismos causaron en las víctimas los siguientes porcentajes: 94.62% de incapacidades temporales; 5.02% de incapacidades parciales permanentes; 1.10% de muertes y 0.011 % de incapacidades totales permanentes. De lo anterior resulta que de los 676,927 trabajadores registrados en la industria, el comercio y los transportes, en el año de 1939 el 6.03% resulta afectado anualmente por accidentes y enfermedades profesionales. Debe hacerse notar que estos datos son incompletos debido a las dificultades con que la estadística ha tropezado; un recuento más minucioso daría seguramente cifras más alarmantes aún. Graves son las consecuencias que la realización de esos riesgos producen no sólo para la sociedad entera, sino también para los intereses privados que tienen la obligación impuesta por la ley, de hacer fuertes erogaciones, de su propio peculio, cada vez que uno de esos acontecimientos se registra. En el mismo periodo de 1998-2009 se señala un promedio de $4.944,013.00 por año que fueron pagados por empresas y patrones individuales con motivo de accidentes y enfermedades profesionales, habiendo correspondido el 65.82% de esa cantidad a pago por accidentes y el 34.18% a pago por enfermedades. De esa misma cantidad derogada por año, $1.164,811.00 correspondió a atención médica; $1.535,430.00 a pago de salarios durante la incapacitación; $2.228,417.00 a pagos de indemnizaciones, y $15,356.00 por gastos funerales. Según cifras anteriores las atenciones proporcionadas a las víctimas de tales riesgos y las indemnizaciones equivalen a $28.53 para atención médica por cada caso, a $37.61 para pago de salarios durante la incapacitación y a $54.58 para pago de indemnizaciones, de lo que se concluye que los elementos económicos destinados no basta siquiera para satisfacer las necesidades más apremiantes en esos casos de infortunio.
Inspecciones de Seguridad e Higiene en las organizaciones.
Inspecciones especiales de lugares de trabajo poco seguros
• Si consideras que tu lugar de trabajo es peligroso, da aviso a las autoridades.
• Una vez que lo hagas, la STPS decidirá si realiza una inspección basándose en:
1. La seriedad del riesgo; y
2. El historial de tu patrón.
• Tienes derecho a tomar parte en la inspección.
Comenta con el inspector lo que te preocupa sobre la seguridad en tu trabajo.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) realiza tres tipos principales de inspección:
1. Inspección inicial: Es la que se lleva a cabo cuando empieza a funcionar tu lugar de trabajo.
2. Inspecciones periódicas: Por lo general se realizan una vez al año, pero pueden ser más
o menos frecuentes dependiendo de cada empresa y del historial de seguridad del lugar de trabajo.
3. Inspección de comprobación: Se lleva a cabo para asegurarse de que los cambios que
los inspectores indicaron se hayan realizado efectivamente
Se debe evitar el mezclar accidentalmente líquidos inflamables. Así por ejemplo, una pequeña cantidad de acetona dentro de un tanque de kerosene, puede bajar el punto de inflamación de su contenido debido a la volatilidad relativamente alta de la acetona, lo cual crea una mezcla inflamable, pudiendo ocasionar riesgos cuando se va a utilizar el kerosene.
Las válvulas de control de los equipos que contienen líquidos inflamables deben ser identificadas mediante colores, tarjetas o ambas cosas.
Para manejar líquidos inflamables en cantidades de hasta 20 litros deben utilizarse recipientes portátiles aprobados, provistos de tapa resorte para que se abra con el fin de descargar la presión interna de vapor a 0.315 Kg./cm2. Los recipientes deben ser claramente rotulados a fin de identificar correctamente su contenido
No debe permitirse fumar ni llevar fósforos, encendedores u otros dispositivos que produzcan chispas, en los sitios donde se almacenan o manipulan líquidos inflamables.
¿Cuántas muertes por accidente de trabajo existen al año?
Dos millones de muertes por accidentes laborales cada año
Comunicado de prensa | 24 de mayo de 2002
GINEBRA (Noticias de la OIT) - Un total de dos millones de trabajadores mueren cada año a causa de enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo, y esto es apenas la punta del iceberg, según informó hoy la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Los cálculos más recientes de la OIT para el año 2000 revelan que hay dos millones de fallecimientos anuales relacionados con el trabajo, más de 5.000 al día, y que por cada accidente mortal hay entre 500 y 2.000 lesiones, según el tipo de trabajo. Además, la OIT afirma que, por cada enfermedad mortal relacionada con el trabajo, hay otras 100 enfermedades que provocan absentismo laboral.
En un informe * preparado para el XVI Congreso Mundial sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, que se celebrará del 26 al 31 de mayo en Viena, Austria, la OIT indica que el número anual estimado de fallecimientos de trabajadores ha aumentado claramente desde 1990, sobre todo debido a que antes no se incluían en los cálculos las enfermedades transmisibles relacionadas con el trabajo y a que ha aumentado el número de casos de cáncer y de enfermedades circulatorias relacionados con el trabajo.
En su informe al Congreso, el Dr. Jukka Takala, Director del Programa InFocus de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente (SAFEWORK), indicó que unos 270 millones de trabajadores al año se veían implicados en accidentes del trabajo - de los cuales unos 360.000 eran mortales - mientras que otros 160 millones de trabajadores contraían enfermedades profesionales.
Según las cifras de la OIT, el cáncer es el que más vidas se cobra en los lugares de trabajo, causando unas 640.000 víctimas, es decir el 32 por ciento de los fallecimientos, seguido por las enfermedades circulatorias, que representan el 23 por ciento, los accidentes el 19 por ciento y las enfermedades transmisibles el 17 por ciento. En el informe se indica que únicamente el amianto cuesta la vida a 100.000 personas cada año.
Lo que es peor, 12.000 de los fallecimientos anuales corresponden a niños que trabajan en condiciones peligrosas, dijo el Dr. Takala.
¿A cuánto asciende el monto de los pagos por accidentes de trabajo en México?
Durante el periodo de 1998-2009 se registró un promedio de 40,826 accidentes y enfermedades profesionales por año, de los cuales correspondieron 36,550 a las industrias de jurisdicción local. Ese volumen de riesgos profesionales produjo, según las consecuencias que los mismos causaron en las víctimas los siguientes porcentajes: 94.62% de incapacidades temporales; 5.02% de incapacidades parciales permanentes; 1.10% de muertes y 0.011 % de incapacidades totales permanentes. De lo anterior resulta que de los 676,927 trabajadores registrados en la industria, el comercio y los transportes, en el año de 1939 el 6.03% resulta afectado anualmente por accidentes y enfermedades profesionales. Debe hacerse notar que estos datos son incompletos debido a las dificultades con que la estadística ha tropezado; un recuento más minucioso daría seguramente cifras más alarmantes aún. Graves son las consecuencias que la realización de esos riesgos producen no sólo para la sociedad entera, sino también para los intereses privados que tienen la obligación impuesta por la ley, de hacer fuertes erogaciones, de su propio peculio, cada vez que uno de esos acontecimientos se registra. En el mismo periodo de 1998-2009 se señala un promedio de $4.944,013.00 por año que fueron pagados por empresas y patrones individuales con motivo de accidentes y enfermedades profesionales, habiendo correspondido el 65.82% de esa cantidad a pago por accidentes y el 34.18% a pago por enfermedades. De esa misma cantidad derogada por año, $1.164,811.00 correspondió a atención médica; $1.535,430.00 a pago de salarios durante la incapacitación; $2.228,417.00 a pagos de indemnizaciones, y $15,356.00 por gastos funerales. Según cifras anteriores las atenciones proporcionadas a las víctimas de tales riesgos y las indemnizaciones equivalen a $28.53 para atención médica por cada caso, a $37.61 para pago de salarios durante la incapacitación y a $54.58 para pago de indemnizaciones, de lo que se concluye que los elementos económicos destinados no basta siquiera para satisfacer las necesidades más apremiantes en esos casos de infortunio.
Inspecciones de Seguridad e Higiene en las organizaciones.
Inspecciones especiales de lugares de trabajo poco seguros
• Si consideras que tu lugar de trabajo es peligroso, da aviso a las autoridades.
• Una vez que lo hagas, la STPS decidirá si realiza una inspección basándose en:
1. La seriedad del riesgo; y
2. El historial de tu patrón.
• Tienes derecho a tomar parte en la inspección.
Comenta con el inspector lo que te preocupa sobre la seguridad en tu trabajo.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) realiza tres tipos principales de inspección:
1. Inspección inicial: Es la que se lleva a cabo cuando empieza a funcionar tu lugar de trabajo.
2. Inspecciones periódicas: Por lo general se realizan una vez al año, pero pueden ser más
o menos frecuentes dependiendo de cada empresa y del historial de seguridad del lugar de trabajo.
3. Inspección de comprobación: Se lleva a cabo para asegurarse de que los cambios que
los inspectores indicaron se hayan realizado efectivamente
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
La auditoria representa un sistema de investigación que, utilizando los indicadores adecuados, compara la situación real con la situación objetivo u óptima, permitiendo:
c Observar las desviaciones con respecto al objetivo.
c Proponer mejoras para su consecución.
Es un sistema cada vez más utilizado en el ámbito empresarial, por su fiabilidad y eficacia para analizar los problemas de una organización.
Una auditoría verifica tanto los procesos como los resultados que la organización logra en función a sus objetivos, según los procedimientos autorizados por la misma, estimando la evolución futura con el fin de poder anticipar riesgos futuros, todo ello en términos de exactitud, de eficacia y de eficiencia.
Objeto de la Auditoría de Recursos Humanos
Otro tipo de clasificación, más funcional y que introduce mejor nuestro campo de estudio, es el que emplea como criterio el objeto de la auditoría; es decir, los aspectos que evaluará la auditoría, como pueden ser los siguientes:
c La calidad de la información recogida y utilizada (principalmente información contable y financiera).
c La calidad de los procedimientos utilizados.
c La eficacia de los sistemas de organización y gestión.
c Grado de consecución de los objetivos planteados y aprovechamiento de los recursos propios.
c Resultados de la toma de decisiones.
La Auditoría Social de Recursos Humanos
“Definimos la auditoría social como un procedimiento objetivo, independiente e inductivo de observación, de análisis y de recomendación que se basa en una metodología y que utiliza unas técnicas, las cuales permiten, por relación a unos referenciales explícitos, identificar en una primera etapa los puntos fuertes, los problemas generados por la ocupación de personal y las limitaciones en forma de costes y riesgos. Esto conduce a diagnosticar las causas de los problemas identificados, a evaluar su importancia y a concluir con la emisión de sugerencias o propuestas de acción, que nunca serán llevadas a cabo por el propio auditor.”
Balance Social
El balance social es un documento que recoge los principales datos sobre la actividad social de la empresa; contiene información sobre las retribuciones de los empleados, las prestaciones sociales complementarias, las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, los sistemas de formación y de promoción dentro de la empresa, las condiciones de vida de los trabajadores y sus familias, etc.
El balance social es tanto fuente de información documental, como objeto de análisis por parte de la auditoría social para verificar la fiabilidad de sus datos.
Ventajas de la Auditoría de Recursos Humanos
Entre las ventajas de su utilización, podemos comentar las siguientes:
a) Permite detectar el exceso de costes sociales o la identificación de costes no contemplados inicialmente.
b) Permite anticipar posibles problemas futuros, con la posibilidad de reacciones para su prevención (por ejemplo, un mando intermedio con habilidades y competencias para desempeñar un puesto superior puede estar desmotivado con los consiguientes problemas de productividad que se pueden ocasionar). Por eso es vital una correcta valoración de puestos de trabajo.
Poco a poco los sistemas de valoración científica del trabajo van abriéndose paso a los países más avanzados dentro de las empresas más innovadoras.
La Auditoría de Recursos Humanos tiene una función de diagnóstico preventivo ya que, por una parte, supone un análisis de la situación real, permitiendo descubrir posibles problemas que de otra forma no se habrían identificado. Por otra parte, de la posibilidad de emprender acciones que eviten las consecuencias más negativas.
A continuación presentamos otras ventajas de la utilización de la función auditora:
a) Permiten analizar una evaluación general de la gestión de Recursos Humanos. Podemos de esta forma analizar cada pieza y engranaje del sistema para conocer el grado de integración entre cada una de las funciones que componen el sistema.
Es un proceso bidireccional, ya que la dirección recoge información sobre la adecuación del sistema, pero también facilita el hecho de que todos los miembros de la plantilla aporten su opinión.
b) Permite que los mandos intermedios y la dirección sean conscientes de la responsabilidad compartida dentro de la gestión de los RR.HH. de la empresa y guía su propia evolución en este papel.
c) Sitúa al Departamento de Recursos Humanos como facilitador y suministrador de servicios al resto de la empresa. De este modo el Departamento pone sus conocimientos y experiencia al servicio de la dirección y los mandos intermedios como si de clientes externos se tratasen.
Pide y facilita información a los responsables en base de un objetivo común.
d) Habilita un espacio para evaluar las políticas y funciones de Recursos Humanos que permita describirlas, analizarlas y mejorarlas buscando la innovación permanente. Es importante sustituir las estrategias que hayan dejado de ser eficaces y para ello, se debe establecer un flujo de información dinámico entre el Departamento de RR.HH. y los responsables del resto de departamentos.
e) Favorece el cambio. La auditoría proporciona información muy importante a la dirección y permite identificar situaciones problemáticas y emprender medidas correctivas. Dicha información permite establecer comparaciones entre la situación real y los objetivos de la compañía que hace saltar la alarma si las diferencias son notables.
f) Es una herramienta que favorece los programas de calidad total. La recogida y análisis de datos presente en la auditoría posibilita la información necesaria para la puesta en marcha de los programas de calidad total por lo que, en muchos casos, se complementan mutuamente. Por ejemplo, las empresas que desean obtener la certificación ISO 9000 deben superar una auditoría de calidad por parte de la Organización Internacional de Normalización (Internacional Stándar Organization) y aunque las normas que la empresa debe cumplir no se refieren concretamente a la calidad de RR.HH. una cultura empresarial basada en la calidad sí favorece ambos procesos.
g) Por último, la auditoría supone una incuestionable herramienta de marketing que permite evidenciar la tangible aportación del Departamento de RR.HH. a la evolución de la empresa en su conjunto.
c Observar las desviaciones con respecto al objetivo.
c Proponer mejoras para su consecución.
Es un sistema cada vez más utilizado en el ámbito empresarial, por su fiabilidad y eficacia para analizar los problemas de una organización.
Una auditoría verifica tanto los procesos como los resultados que la organización logra en función a sus objetivos, según los procedimientos autorizados por la misma, estimando la evolución futura con el fin de poder anticipar riesgos futuros, todo ello en términos de exactitud, de eficacia y de eficiencia.
Objeto de la Auditoría de Recursos Humanos
Otro tipo de clasificación, más funcional y que introduce mejor nuestro campo de estudio, es el que emplea como criterio el objeto de la auditoría; es decir, los aspectos que evaluará la auditoría, como pueden ser los siguientes:
c La calidad de la información recogida y utilizada (principalmente información contable y financiera).
c La calidad de los procedimientos utilizados.
c La eficacia de los sistemas de organización y gestión.
c Grado de consecución de los objetivos planteados y aprovechamiento de los recursos propios.
c Resultados de la toma de decisiones.
La Auditoría Social de Recursos Humanos
“Definimos la auditoría social como un procedimiento objetivo, independiente e inductivo de observación, de análisis y de recomendación que se basa en una metodología y que utiliza unas técnicas, las cuales permiten, por relación a unos referenciales explícitos, identificar en una primera etapa los puntos fuertes, los problemas generados por la ocupación de personal y las limitaciones en forma de costes y riesgos. Esto conduce a diagnosticar las causas de los problemas identificados, a evaluar su importancia y a concluir con la emisión de sugerencias o propuestas de acción, que nunca serán llevadas a cabo por el propio auditor.”
Balance Social
El balance social es un documento que recoge los principales datos sobre la actividad social de la empresa; contiene información sobre las retribuciones de los empleados, las prestaciones sociales complementarias, las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, los sistemas de formación y de promoción dentro de la empresa, las condiciones de vida de los trabajadores y sus familias, etc.
El balance social es tanto fuente de información documental, como objeto de análisis por parte de la auditoría social para verificar la fiabilidad de sus datos.
Ventajas de la Auditoría de Recursos Humanos
Entre las ventajas de su utilización, podemos comentar las siguientes:
a) Permite detectar el exceso de costes sociales o la identificación de costes no contemplados inicialmente.
b) Permite anticipar posibles problemas futuros, con la posibilidad de reacciones para su prevención (por ejemplo, un mando intermedio con habilidades y competencias para desempeñar un puesto superior puede estar desmotivado con los consiguientes problemas de productividad que se pueden ocasionar). Por eso es vital una correcta valoración de puestos de trabajo.
Poco a poco los sistemas de valoración científica del trabajo van abriéndose paso a los países más avanzados dentro de las empresas más innovadoras.
La Auditoría de Recursos Humanos tiene una función de diagnóstico preventivo ya que, por una parte, supone un análisis de la situación real, permitiendo descubrir posibles problemas que de otra forma no se habrían identificado. Por otra parte, de la posibilidad de emprender acciones que eviten las consecuencias más negativas.
A continuación presentamos otras ventajas de la utilización de la función auditora:
a) Permiten analizar una evaluación general de la gestión de Recursos Humanos. Podemos de esta forma analizar cada pieza y engranaje del sistema para conocer el grado de integración entre cada una de las funciones que componen el sistema.
Es un proceso bidireccional, ya que la dirección recoge información sobre la adecuación del sistema, pero también facilita el hecho de que todos los miembros de la plantilla aporten su opinión.
b) Permite que los mandos intermedios y la dirección sean conscientes de la responsabilidad compartida dentro de la gestión de los RR.HH. de la empresa y guía su propia evolución en este papel.
c) Sitúa al Departamento de Recursos Humanos como facilitador y suministrador de servicios al resto de la empresa. De este modo el Departamento pone sus conocimientos y experiencia al servicio de la dirección y los mandos intermedios como si de clientes externos se tratasen.
Pide y facilita información a los responsables en base de un objetivo común.
d) Habilita un espacio para evaluar las políticas y funciones de Recursos Humanos que permita describirlas, analizarlas y mejorarlas buscando la innovación permanente. Es importante sustituir las estrategias que hayan dejado de ser eficaces y para ello, se debe establecer un flujo de información dinámico entre el Departamento de RR.HH. y los responsables del resto de departamentos.
e) Favorece el cambio. La auditoría proporciona información muy importante a la dirección y permite identificar situaciones problemáticas y emprender medidas correctivas. Dicha información permite establecer comparaciones entre la situación real y los objetivos de la compañía que hace saltar la alarma si las diferencias son notables.
f) Es una herramienta que favorece los programas de calidad total. La recogida y análisis de datos presente en la auditoría posibilita la información necesaria para la puesta en marcha de los programas de calidad total por lo que, en muchos casos, se complementan mutuamente. Por ejemplo, las empresas que desean obtener la certificación ISO 9000 deben superar una auditoría de calidad por parte de la Organización Internacional de Normalización (Internacional Stándar Organization) y aunque las normas que la empresa debe cumplir no se refieren concretamente a la calidad de RR.HH. una cultura empresarial basada en la calidad sí favorece ambos procesos.
g) Por último, la auditoría supone una incuestionable herramienta de marketing que permite evidenciar la tangible aportación del Departamento de RR.HH. a la evolución de la empresa en su conjunto.
miércoles, 4 de mayo de 2011
ANALISIS DE PUESTOS
El objetivo principal del analisis de puestos es el :Lograr que el desempeño de los trabajadores se ajuste a lo deseado en términos de conductas y rendimiento productivo.
por lo tanto un buen conocimiento del contenido y los requisitos de los puestos, es la clave para analizar las necesidades de capacitación del personal y diseñar las acciones formativas correspondientes.
para esto como se ha mencionado en ocasiones anteriores existen distintos metodos entre los que se encuentran:
1)Método DACUM: consiste en que los Expertos analicen y describían el contenido de una ocupación estándar.
2)Método SCID este metodo proporciona un análisis más detallado de las tareas de una ocupación
3)Método AMOD este metodo presenta los datos del Mapa DACUM donde competencias y sub-competencias de ocupaciones aparecen ordenadas secuencialmente
por lo tanto un buen conocimiento del contenido y los requisitos de los puestos, es la clave para analizar las necesidades de capacitación del personal y diseñar las acciones formativas correspondientes.
para esto como se ha mencionado en ocasiones anteriores existen distintos metodos entre los que se encuentran:
1)Método DACUM: consiste en que los Expertos analicen y describían el contenido de una ocupación estándar.
2)Método SCID este metodo proporciona un análisis más detallado de las tareas de una ocupación
3)Método AMOD este metodo presenta los datos del Mapa DACUM donde competencias y sub-competencias de ocupaciones aparecen ordenadas secuencialmente
LOS CAMINOS DE LA EDUCACION PARA EL TRABAJO
En muchos países, el sistema de educación para el trabajo está organizado en base a cuatro sistemas, los cuales se distinguen según los objetivos de aprendizaje que persiguen, el nivel de formación impartida, las clientelas que atienden y los mecanismos de financiación que utilizan estos cuatro sistemas son:
1)Educación técnica y profesional
2)Aprendizaje
3)Formación profesional no reglada
4)Capacitación continua
Ahora bien la gran importancia de capacitar al recurso humano radica en la satisfaccion o el cubrimiento de de los factores economicos, social y para el trabajo.
Por tanto en nuestros dias es de suma importncia poder contar dentro de la sorganizaciones con un plan de educacion para el trabajo lo cual garantizara el buen funcionamiento de la misma organizacion.
1)Educación técnica y profesional
2)Aprendizaje
3)Formación profesional no reglada
4)Capacitación continua
Ahora bien la gran importancia de capacitar al recurso humano radica en la satisfaccion o el cubrimiento de de los factores economicos, social y para el trabajo.
Por tanto en nuestros dias es de suma importncia poder contar dentro de la sorganizaciones con un plan de educacion para el trabajo lo cual garantizara el buen funcionamiento de la misma organizacion.
SINTESIS SOBRE CAPACITACION
La capacitacion debe comenzar dentro de las organizaciones partiendo de la identificacion de las carencias que pudiese presentar el recurso humano dentro de sus areas de trabajo; partiendo de sus carencia en cuanto a sus conocimientos, habilidades,y su dispocision animica.
es de igual emportancia y un punto clave de la capacitacion tener en consuderacion el costo que pudiese tener tal proceso de capacitacion para de esta forma poder contemplar si la organizacion esta dispuesta a tener estos costos y si los pùede solventar.
asi mismo la evaluacion del desempeño me parece una herramienta adecuada para poder medir el rendimiento que tiene la persona dentro de su puesto, asi podemos medir e identificar si existen o no necesiaddes de capacitacion.
es de igual emportancia y un punto clave de la capacitacion tener en consuderacion el costo que pudiese tener tal proceso de capacitacion para de esta forma poder contemplar si la organizacion esta dispuesta a tener estos costos y si los pùede solventar.
asi mismo la evaluacion del desempeño me parece una herramienta adecuada para poder medir el rendimiento que tiene la persona dentro de su puesto, asi podemos medir e identificar si existen o no necesiaddes de capacitacion.
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