METODOS DE COMPETENCIAS

INTRODUCCION.

Dentro de este trabajo se presenta los métodos mas usuales para poder definir las competencias, dentro del mercado laboral y por supuesto dentro de la organización lo cual permitirá un mejor funcionamiento y alta competitividad de los recursos humanos.
Estos métodos consisten:

ü El análisis ocupacional, es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio. ¿Qué hace el trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace?

ü El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.

ü El método ETED, concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interface entre trabajadores El reconocimiento profesional, más allá de un diploma importante de estudios o un alto salario, es una premisa central de los principios metodológicos del ETED. La calificación, la formación, la certificación, las clasificaciones convencionales, los salarios, el desarrollo de la carrera, el nombre del oficio, el tipo de empresa donde se ejerce, el estatuto profesional que confiere (liberal, asalariado, público, privado), el sistema de representación profesional y laboral (sindicatos, cámaras), la cultura e historia.
En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.

ü Análisis funcional. Método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de análisis, como
punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las
contribuciones individuales. Este método facilita la definición de Unidades de Competencia
Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.

CUADRO DE SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
MÉTODOS. SEMEJANZAS. DIFERENCIAS.







ANÁLISIS OCUPACIONAL. ** El puesto de trabajo y la tarea.
** Se centra en tareas y operaciones
establecer las habilidades y
destrezas necesarias y los conocimientos relacionados.
** Al igual que los demás métodos, se lleva a cabo por medio de una serie de pasos.
** Toma en cuenta el esfuerzo físico.
** Coordinación ojo/
mano, ojo/mano/pierna.
** Presenta esquemas
conductistas muy ortodoxos.
** No toma en cuenta la capacidad para resolver
problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones.
** La cédula del análisis ocupacional comienza con lo que se denomina la
sentencia inicial para el puesto de trabajo











ANÁLISIS FUNCIONAL. ** Se utiliza como herramienta para identificar las competencias
laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.
** Se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores
y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos
aquí expuestos.
* Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos
para realizarlo
** Se lleva a cabo por medio de una serie de pasos.
** Después de este método, se prosigue con la elaboración del mapa funcional.
** Puede ser
desarrollado a diferentes niveles, para la industria automovilística en un país, o para la fábrica nacional de automotores
o para un área ocupacional determinada. ** Considerar la función de
cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno
organizacional.
**Se utiliza
en países que cuentan con sistemas de certificación de competencias basados
en estándares o normas de competencia.
** Puede desarrollarse en el nivel de ocupación (ejemplo: Auxiliar de
enfermería), o de organización laboral.
** Concluye cuando se identifican aquellas funciones
que corresponden a logros que son alcanzables por una persona. Las



MAPA FUNCIONAL. ** Puede ser
desarrollado a diferentes niveles, para la industria automovilística en un país, o para la fábrica nacional de automotores
o para un área ocupacional determinada.
** Puede desarrollarse para una ocupación. ** La función productiva, con énfasis en la
certificación de competencias.
.








METODO DACUM.
** El puesto de trabajo y la tarea.
** Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan
la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades.
** Establece tareas por función.
** Se miden las actitudes.
** Se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores
quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones..
** Se lleva a cabo por medio de una serie de pasos.


** Define el currículum de formación.
** Describe el contenido de las ocupaciones.
** Se dedica al análisis del trabajo.
** Piensa que los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente
que ningún otro.







METODO SCID ** Metodología enfocada al desarrollo de un currículum.
** Lleva a
cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir
del DACUM.
** Se lleva a cabo por medio de una serie de pasos.
** El DACUM
hace parte de la metodología de desarrollo curricular del SCID.
** Su ventaja es que es claro, sencillo, y no es costoso.
** Se apoya del DACUM para poder operar, ya que por medio de el se hace un análisis.

ENTREVISTA PARA EL PUESTO DE "GERENTE DE RECURSOS HUMANOS"

• Preguntas sobre tu antiguo trabajo, jefe o colegas
• ¿Por qué cesaste en el anterior trabajo? ¿Por qué quieres cambiar de empresa?
• ¿Qué tal la relación con tus superiores anteriores?
• ¿Qué funciones desempeñabas? ¿Qué aprendiste durante tus trabajos anteriores?
• ¿Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué?
• ¿Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus subordinados?
• ¿Cómo te ven tus subordinados?
• ¿Cuál fue la situación más desagradable en que te viste? ¿Cómo le hiciste frente?
• ¿Cuáles son los problemas que has resuelto en tu actual empleo?
• ¿Cuáles son las decisiones más difíciles que has debido tomar?
• ¿Qué datos utilizas para tomar una decisión importante?
• ¿En qué casos has sido criticado por tus decisiones?
• ¿Cómo has intervenido en el éxito de tu empresa?
• Descríbeme situaciones en las cuales tu juicio u opinión han demostrado ser los correctos.
• ¿Cómo describirías el impacto que vas a dejar en tu ex-empresa?
• ¿Cuáles son los logros profesionales de los que te consideras más satisfecho?
• Preguntas relativas a la empresa y el puesto ofertado
• ¿Por qué quieres trabajar aquí? ¿Qué es lo que más te atrae del puesto al que optas?
• ¿Trabajarías los fines de semana?
• Preguntas sobre tu valoración y adecuación al puesto
• ¿Cuáles son tus puntos fuertes/débiles? ¿Podrías indicar tres virtudes y tres defectos que tengas?
• ¿Por qué debería contratarte a ti y no a otro candidato? ¿Qué elemento diferencial aportas? ¿Qué te hace mejor que el resto de candidatos?

¿Por qué crees que estás preparado para acceder a este puesto?

• ¿Qué esperas de mí como jefe? ¿Qué relaciones piensas debe haber entre un jefe y su colaborador inmediato?
• Explíqueme algo sobre usted.
• Defínete a ti mismo con cinco adjetivos calificativos. Justifícalos.
• ¿Estarías dispuesto a trasladarte a otra ciudad, a otro país, o a viajar con frecuencia?
• Si fueras tú el encargado de realizar esta selección y yo fuera el candidato, ¿qué cualidades te gustaría que yo reuniera?
• ¿Te consideras con capacidades creativas? Pon ejemplos.
• ¿Cuál es tu papel en el equipo directivo?
• En las discusiones, ¿cuál es tu papel?
• ¿Dónde te consideras más eficaz, en las relaciones individuales o con grupos?
• ¿Cómo prefieres comunicarte? ¿Por qué?
• ¿Qué debes hacer para mejorar tu capacidad de comunicación?
• ¿Te pone nervioso hablar en público?
• ¿Cómo reaccionas ante una presión?
• ¿Qué consideras más importante: terminar un trabajo en el tiempo establecido o hacerlo bien?
• ¿Cuál es tu empresa ideal? Descríbela.
• Preguntas sobre el sueldo
• ¿A qué sueldo aspiras? ¿Cuáles son tus expectativas económicas?
• Preguntas personales
• ¿Tienes novio/a? ¿Estás casado/a? ¿Tienes intención de quedarte embarazada?
• ¿Fumas?
• ¿Cuál es tu proyecto de futuro a tres o cinco años vista? ¿Cómo te gustaría verte dentro de 5 o 10 años?

¿Qué haces en tu tiempo libre? ¿Cuáles son tus aficiones favoritas? ¿Qué otros intereses tienes al margen de tu profesión?

¿Cómo describirías tu personalidad?

• ¿Cuál es último libro que has leído? ¿Qué te pareció?
• Otras posibles preguntas para directivos y mandos intermedios
• Descríbeme tu estilo directivo.
• ¿Qué ventajas e inconvenientes ves en tu forma de dirigir?
• ¿Cómo motivas a las personas?
• ¿Cuáles son las características de un buen líder en el campo profesional?
• ¿Qué buscas cuando contratas a una persona?
• Explícame una situación en la cual has tenido que despedir a uno de tus colaboradores.
• ¿Tus colaboradores piensan que les apoyas en su carrera profesional? ¿Por qué?
• ¿Qué métodos utilizas para crear armonía en tu grupo de trabajo?
• ¿Cómo determinas la capacidad de un subordinado?
• ¿Qué tipo de colaboradores prefieres? ¿Por qué?
• ¿Cómo es tu jornada tipo?
• ¿Cómo estableces tus prioridades?
• ¿Qué es lo que te resulta más difícil delegar?
• Describe cómo organizas y planificas tus actividades.
• ¿Te consideras como un líder o como un seguidor? ¿Por qué?

RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

Este Modelo de Reclutamiento y Selección contribuye, junto a la Capacitación, a lograr que todo el personal de la empresa tenga las competencias que necesita para cumplir con sus metas, roles y responsabilidades en la forma requerida para desarrollar las estrategias de la organización.

Sistematización de La Gestión por

Competencias.

Fuente: Las Autoras

El modelo se fundamenta en el levantamiento de las competencias, las cuales se definen y se evalúan para el desarrollo de la administración por procesos y el logro de los objetivos organizacionales. Es así como se enfoca en la integración de tres componentes básicos: direccionamiento estratégico, administración por procesos y gestión del talento humano, lo cual hace coherente el planeamiento con el trabajo por procesos ejecutado por colaboradores competentes. La actualización del modelo se obtiene a través de la Detección de Brechas entre las necesidades empresariales del presente y la visualización de las futuras.

Competencias de Direccionamiento. Liderazgo, Poder de decisión, Gerenciamiento estratégico, Comunicación Gerencial y Delegación y Seguimiento. Hacen referencia a las habilidades, características y competencias necesarias para la puesta en marcha de los lineamientos y objetivos organizacionales

Competencias Técnicas y Profesionales. Planeación y control, Análisis de la información, Rapidez, Oportunidad y respuesta, Iniciativa y creatividad, Conocimientos técnicos, Capacidad crítica, Clasificación de la Información, Comunicación oral y escrita,

Competencias Humanas y de Interacción. Capacidad para la resolución de conflictos, Responsabilidad Confianza, Tolerancia, Capacidad de negociación,

Relaciones interpersonales, Proactividad, Negociación efectiva. Habilidades generales y forma de conciencia, producto de la integración de conceptos, destrezas y actitudes

NORMAS DE CERTIFICACION PARA ADMINISTRADORES

4. Los Recursos humanos y las Competencias Laborales.

Hablaremos desde un entorno globalizado pero enfoncandolo en México que es el pais donde radico, hago esta aclaración puesto que esta técnica es muy similar en otros paises de Latinoamérica pero el entorno social cultural y economico de cada pais es diferente, en la actualidad los principales problemas que enfrentan lo recursos humanos en las diferentes organizaciones algunos de ellos son los siguientes:

·                                 Determinar los Estándares de producción.

·                                 Alta rotación de Personal.

·                                 Reclutamiento de personal competente.

·                                 Altos costos en el entrenamiento y capacitación.

·                                 Pago de Tiempo Extra.

·                                 Desperdicios al trabajar por ensayo y error.

Entre muchos que pudiéramos enumerar, de manera que los beneficios que se pueden obtener de la administración basado por competencias serian las siguientes.

1.                     Conocimiento de las capacidades de los trabajadores.

2.                     Genera desarrollo individual y  de alguna manera organizacional.

3.                     Disminuye el tiempo extra y el retrabajo.

4.                     Enfoca las necesidades de capacitación.

5.                     Establece un plan de vida y de carrera.

6.                     Fomenta una cultura de certificación.

7.                     Previene el desperdicio.

8.                     Apoya a los sistemas  de reclutamiento y selección.

9.                     Disminuye la Rotación.

Estos son algunos de los que listamos pero existen muchos otros, pero todo esto es originado por las necesidades de los recursos humanos, a continuación listamos algunas de las principales necesidades que se presentan en la actualidad.

·                                 Gran velocidad para implementar estrategias de cambio.

·                                 Un nuevo liderazgo en un mundo globalizado.

·                                 Nuevas maneras de evaluar los recursos.

·                                 Adaptabilidad al cambio de tecnología economía y políticas.

·                                 Administración del cambio.

·                                 Responsabilidad social.

·                                 Gente Competente. 

Quiero enfocarme en esta ultima necesidad gente mas competente, surge aquí la interrogante , y es entonces que da la forma a pensar en esta estrategia de las competencias laborales.

Pero la pregunta que es una Gente Competente?. La definiremos como aquella que Sabe, ”Que tiene los conocimientos” , Adicionalmente también Puede “Tiene habilidades”, Por otro lado también quiere “ Representa las actitudes ”. La conjunción de estos tres ingredientes da una gente altamente productiva y Rentable

Por otro lado los cambios en los mercados y la organización social del trabajo,  hacen que los Recursos humanos tengan que ser mas competentes y esto tiene su relación con la globalización donde se presentan las siguientes características, la interrelación , la información simultanea , una elevada competitividad , Mayores exigencias en calidad , Diversificación e Innovación  entonces por ende la unidad productiva tiene que cambiar de una organización piramidal y jerárquica, a una organización Sistemática y Transversal, de una estructura ocupacional Segmentada, a Equipos Multifunciónales, Polivalentes, Interdisciplinarios. Es entonces que los Recursos Humanos deben poseer características tales como Calificaciones o Cualidades probadas (Competencias), Manejo y operación de Sistemas , Innovación y tecnología Organizacional, Procesos de Mejora Continua.

 

5. La Norma ISO 9000 y las competencias laborales

La norma ISO 9000  se conforma por un conjunto de enunciados , los cuales  especifican que elementos deben integrar el sistema de calidad  de una empresa y como deben funcionar en conjuntos  estos elementos para asegurar la calidad de los bienes y servicios que produce la empresa.

En la norma ISO 9001:2000 en el punto 6: Gestión de Recursos Humanos en su inciso 6.2 Recursos Humanos dentro de las Generalidades (6.2.1 ) establece lo siguiente “El Personal Que realice trabajo que afecte a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación , formación, habilidades y experiencias apropiadas.

De acuerdo a lo anterior citado esta norma marca los vértices para definir en base a que un individuo sera competente.

Ahora en la norma ISO 9001:2000 en el punto 6: Gestión de los Recursos Humanos en su inciso 6.2.2 Competencias, toma de conciencia  y Formación que textualmente dice:

La organización debe:

1.                                     Determinar las competencias para el personal.

2.                                     Proporcionar información.

3.                                     Evaluar la eficacia.

4.                                     Asegurar la conciencia.

5.                                     Mantener Registros de la educación, formación, Habilidades y Experiencias.

La base fundamental para la calidad es la capacitación. Esta es una de las premisas que este sistema establece, y concluire que la calidad no se puede dar si el personal no es competente.

6. Proceso de Certificación en México.

La Normalización y certificación de competencia Laboral Parte de una corriente que se desarrolla a escala mundial. En México se establece un Proyecto De  modernización para la educación Técnica y la Capacitación (PMETyC).

Pero Que es el PMETyC?

Es un instrumento de política educativa que permite mejorar la formación técnica ,de manera que satisfaga las necesidades del aparato productivo nacional, de forma pertinente y flexible. Nace por iniciativa de los secretarios de Educación Publica y del trabajo y previsión Social en Septiembre de 1993.

El PMETyC surge por el rezago educativo que existe en México, asi como nuevos factores de cambio, las exigencias de la credibilidad y calidad, mercados globalizados, la productividad depende cada ves mas de lo intangible, la necesidad de contar con una medida  del  capital humano y de nuevas formas para su formación y desarrollo, Circulo virtuoso de la calidad; productos , procesos , empresas , instituciones de formación y sobretodo personas con desempeño de calidad.

Los Componentes del PMETyC  son los Siguientes.

·                     << A >> (CONOCER) Sistema Normalizado y de certificación de competencia laboral.

·                     << B>>    (SEP) Transformación de la oferta de capacitación

·                     <<C>> (STPS) Estímulos a la demanda de la capacitación y certificación de competencias.

·                      <<D>> (CONOCER, SEP, STPS)  Información, Evaluación, Estudios e investigaciones.

En el modelo mexicano  de normalización y certificación se estructura de la siguiente manera.

Existe una Junta directiva  : que esta formada por representantes de  las dos cúpulas empresarios y trabajadores mas un presidente y un secretario técnico.

También existen  los grupos técnicos que esta conformado por trabajadores expertos , asesores expertos y supervisores agregándose un coordinador, secretario y asesor técnico. Es importante reclacar que existe un apoyo permanente del sector educativo, esto es a través de los tecnólogos, investigadores, asesores expertos y los que se requieran para el desarrollo de las normas.

Pero después de ver lo que es el modelo, mexicano de normalización y certificación, la NTCL (Norma técnica de Competencia laboral)  se define como el conjunto de habilidades y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo, que se pueden dividir en tres Básicas, Genéricas, Especificas. Resumiendo lo anterior lo clasificamos 5 aspectos fundamentales.

1.             Lo que una persona debe ser capas de hacer .

2.             La forma en que debe juzgarse si lo que hizo esta bien hecho.

3.             Las condiciones en las cuales debe de demostrar su actitud.

4.             Los tipos de evidencia necesarios para tener la seguridad de que lo que se hizo se realizo de manera consistente.

5.             Elementos de actitudes  requeridos.

Las evidencias que se pedirán deberán estar conformadas por evidencias (x):

1.             Por desempeño.

2.             De Conocimiento.

3.             De Producto.

4.             De Actitudes.

Para poder Certificarse en alguna competencia debe existir un proceso de Evaluación que debe consistir de tres aspectos que son :

·                     Elaboración de un plan de evaluación.

·                     Integración de un portafolio de evidencias (x).

·                     Emisión de un juicio de Competencias.

Quienes Son los participantes en el proceso de Certificación.

1.                     Candidato a Certificación

2.                     Centro de Evaluación  y/o Evaluador independiente Independiente.

3.                     Organismo Certificador

4.                     Conocer.

METODO DACUM

DEFINICIÓN DEL MÉTODO DACUM

- Técnica desarrollada en 1960 en Canadá, como un medio rápido y efectivo para el desarrollo curricular, en Australia se ha utilizado en la educación superior para identificar áreas de práctica, tareas y competencias.

- Se puede definir como una metodología de análisis ocupacional, que permite determinar en forma rápida y a reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.

Finalidades:

- Desarrollar y construir curricula asociada a una norma de competencia que explica criterios de desempeño.
- Analizar ocupaciones y procesos de trabajo generando insumos para la conducción del análisis funcional.
- Estrechar la relación entre institución educativa y empresa.
- Desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral.
- Captar información sobre roles laborales y responsabilidad del personal y otros subsistemas de la empresa.
- Involucrar y comprometer a los trabajadores con los objetivos de la empresa.

Principios y Premisas:

- Trabajadores expertos son quienes pueden describir mejor su trabajo que cualquiera otra persona de la organización.
- La función debe describir en forma precisa las tareas que los trabajadores realizan.
- Toda tarea tiene asociados en su ejecución:
- Conocimientos, habilidades y destrezas.
- Herramientas, máquinas y equipos.
- Actitudes positivas de la persona.
- Las tareas son el medio que permite el desempeño exitoso.


Proceso Básico del Dacum:

A. Análisis de funciones y tareas.
B. Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).
C. Verificación de tareas identificadas en el taller.
D. Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.

PROCEDIMIENTO
Primera Etapa:
- Análisis de Necesidades.- Identificar qué necesidades de la organización se deben a problemas de desempeño.

1. Definir técnicas que se utilizarán para la identificación de problemas en la organización (informe de resultados, lluvia de ideas, reuniones con directivos, encuestas o entrevistas a trabajadores, etc.).
2. Determinar fuentes de acopio de información.
3. Obtener y analizar información.
4. Identificar los principales problemas de la organización.
5. Determinar áreas críticas en la operación de la organización.
6. Determinación primaria de conocimientos y habilidades generales requeridos en problemas relativos al desempeño.

Segunda Etapa:
- Realización del Taller DACUM.

1. Identificación y selección del área crítica.
2. Selección de trabajadores considerados expertos, con fundamento en el desempeño demostrado. Se pueden considerar docentes, instructores y personal que desarrollará las guías didácticas.
3. Selección del facilitador del Taller DACUM.
4. Generalmente se efectúa con una lluvia de ideas para identificar y describir las competencias a partir de un puesto (ocupación).
5. Definición de funciones y componentes a través de paneles de debate, hasta la construcción de consensos.
6. Organizar las funciones en forma lógica secuencial del proceso, en columnas, con sus filas de tareas.
7. Los enunciados de tarea también se expresan a través de un verbo activo; como en los casos anteriores, sólo que se estructura en tercera persona, no en infinitivo.
8. Se sugiere utilizar la tecnología común al proceso u ocupación (puesto) analizado.
9. Los verbos utilizados para definir la función deben ser más genéricos que los utilizados para las tareas.
10. Criterios para análisis de tareas

- Representa una unidad pequeña o discreta del proceso.
- Su ejecución se traduce en un producto, servicio o decisión.
- Es una unidad o fracción de trabajo asignable a una persona.
- El resultado puede ser medido y observado.
- Se integra por dos o más pasos u operaciones.

11. Definir al nivel de área ocupacional o planta:

- Conocimientos y habilidades generales, equipo, materiales y herramientas.
- Conductas y actitudes deseables.
- Responsabilidades en toma de decisiones, solución de problemas y habilidades interpersonales.
- Perspectivas y tendencias del trabajo en un futuro inmediato.
12. Construcción del formato “MAPA DACUM”

Tercera Etapa:
- Verificación de Funciones y Tareas:
- Precisar funciones y tareas.
- Afinar las secuencias de funciones, tareas y operaciones, siguiendo el proceso productivo.
- Identificar la importancia de la tarea.
- Identificar el orden y grado de dificultad.
- Validación del Mapa DACUM
- Variante: Desarrollo Sistemático de Curriculo Instruccional:
- Parte desde el Mapa DACUM, o, de los procesos productivos considerados en él (funciones).
- Especifica criterios de desempeño deseables o aceptados, a partir de técnicas como la observación y entrevistas a personal de producción, supervisores y gerentes.
- Considera primordialmente las tareas establecidas como críticas o prioritarias.
- Se focaliza sobre tareas importantes o críticas. Se puede utilizar un formato de entrevista que indique el qué se hace, cómo se hace, para qué lo hace, y frecuencia con que lo hace.

Esta variante busca:
- Establecer parámetros dentro de los cuales se deberá demostrar el desempeño.(Parámetros).
- Definir criterios y evidencias que aseguren la competencia(desempeño deseado), el cómo se espera que sea el resultado o cómo se espera la ejecución del proceso o subproceso.
- Definir guías didácticas en las que el trabajador pueda apoyarse para cumplir el estándar de desempeño esperado.
- Estructuración de programas modulares y guías de aprendizaje.
- Que las guías y materiales de apoyo para el aprendizaje, sean elaboradas, en lo posible, por supervisores y trabajadores expertos, utilizando los recursos existentes y se fundamenten en el autoaprendizaje.
- Busca que el trabajador se responsabilice de su aprendizaje, estimulándolo al logro de la competencia o estándar.
- Busca que se consideren distintas formas de aprendizaje en función de estilos individuales.
- Generar formatos de evaluación, de habilidades y destrezas adquiridas en la práctica, en función de criterios de desempeño.
- Explicitar los métodos y procedimientos con que se efectuará la evaluación, centrándolos en la evaluación.

¿QUÉ ES LA COMPETENCIA?

- La competencia es la aptitud de una persona para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos de trabajo y con base en los resultados esperados.
- La competencia comprende la especificación de los conocimientos y las habilidades aplicadas en una ocupación.
- Se enfoca a lo que se espera de un empleado en un lugar de trabajo.
- Busca plasmar la capacidad de transferir y aplicar habilidades, conocimientos y destrezas a nuevas situaciones y ambientes.

METODOLOGÍAS PARA DEFINIR COMPETENCIAS

- Análisis Funcional.
- DACUM (Diseño Curricular).
- Análisis Ocupacional.
- Búsqueda de Conferencia.
- Entrevista de Competencia.
- Observación.
- Incidente Crítico.



MÉTODO DACUM
DEVELOPING A CURRICULUM


Es un método de análisis de trabajo cuya estructura y procedimiento permite la identificación de funciones y tareas, posibilitando la identificación de equipos, máquinas, herramientas y materiales para cumplir con éxito dichas funciones y tareas en forma efectiva, rápida y a un costo relativamente bajo.

PRINCIPIOS EN QUE SE BASA EL DACUM


A. Los trabajadores calificados están mejor capacitados para describir y/o definir su trabajo que cualquier otra persona.
B. Cualquier trabajo puede ser efectiva y suficientemente descrito, en término de las tareas que los trabajadores exitosos efectúan en dicha ocupación.
C. Las tareas tienen relación directa con los conocimientos y actitudes que los trabajadores deben tener para efectuar dichas tareas correctamente.

FUNCIONES Y TAREAS
FUNCIONES
• Es una de las responsabilidades de un trabajador.
• Ocupa una parte razonable de tiempo.
• Ocurre regularmente en un ciclo de trabajo.
• Describe tareas, lo cual involucra habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes.
TAREAS
• Tienen un principio y un fin.
• Son realizados en un período determinado.
• Poseen un estándar de rendimiento.
• Pueden ser medidas y evaluadas.
• Tiene un valor. Constituyen acciones por las cuales un trabajador percibe un salario o sueldo.





DESARROLLO DEL DACUM
PANEL O TALLER:
Grupo de trabajadores expertos en el trabajo que se va a analizar, dirigidos por un facilitador. En este taller se establecen funciones y tareas dl trabajo que desempeñan.

PERFIL OCUPACIONAL:
Descripción de funciones y tareas del trabajo u ocupación estudiada, además de un listado que incluye los conocimientos, las habilidades, conductas, actitudes, equipos, máquinas, herramientas y materiales necesarios que los trabajadores utilizan para realizar tareas.

UTILIDAD DEL PERFIL OCUPACIONAL:
• Desarrollo curricular-
• Detección de necesidades de capacitación.
• Evaluación del desempeño de trabajadores.
• Desarrollo de pruebas de competencia.
• Descripción de tareas.

INFORMACIÓN QUE INCLUYE EL PERFIL OCUPACIONAL:
A. Título opcional o nombre del trabajo.
B. Nombre de la institución.
C. Fecha desarrollo del Taller.
D. Listado de funciones y sus respectivas tareas.
Listado de conocimientos y habilidades generales: conductas, actitudes, equipos, máquinas, herramientas y materiales.
Bibliografía general del tema:
http://www.reduc.cl:91/
Red Latinoamericana de Información y Documentación en Educación.