METODOS DE COMPETENCIAS

INTRODUCCION.

Dentro de este trabajo se presenta los métodos mas usuales para poder definir las competencias, dentro del mercado laboral y por supuesto dentro de la organización lo cual permitirá un mejor funcionamiento y alta competitividad de los recursos humanos.
Estos métodos consisten:

ü El análisis ocupacional, es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio. ¿Qué hace el trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace?

ü El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.

ü El método ETED, concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interface entre trabajadores El reconocimiento profesional, más allá de un diploma importante de estudios o un alto salario, es una premisa central de los principios metodológicos del ETED. La calificación, la formación, la certificación, las clasificaciones convencionales, los salarios, el desarrollo de la carrera, el nombre del oficio, el tipo de empresa donde se ejerce, el estatuto profesional que confiere (liberal, asalariado, público, privado), el sistema de representación profesional y laboral (sindicatos, cámaras), la cultura e historia.
En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.

ü Análisis funcional. Método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de análisis, como
punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las
contribuciones individuales. Este método facilita la definición de Unidades de Competencia
Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.

CUADRO DE SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
MÉTODOS. SEMEJANZAS. DIFERENCIAS.







ANÁLISIS OCUPACIONAL. ** El puesto de trabajo y la tarea.
** Se centra en tareas y operaciones
establecer las habilidades y
destrezas necesarias y los conocimientos relacionados.
** Al igual que los demás métodos, se lleva a cabo por medio de una serie de pasos.
** Toma en cuenta el esfuerzo físico.
** Coordinación ojo/
mano, ojo/mano/pierna.
** Presenta esquemas
conductistas muy ortodoxos.
** No toma en cuenta la capacidad para resolver
problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones.
** La cédula del análisis ocupacional comienza con lo que se denomina la
sentencia inicial para el puesto de trabajo











ANÁLISIS FUNCIONAL. ** Se utiliza como herramienta para identificar las competencias
laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.
** Se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores
y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos
aquí expuestos.
* Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos
para realizarlo
** Se lleva a cabo por medio de una serie de pasos.
** Después de este método, se prosigue con la elaboración del mapa funcional.
** Puede ser
desarrollado a diferentes niveles, para la industria automovilística en un país, o para la fábrica nacional de automotores
o para un área ocupacional determinada. ** Considerar la función de
cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno
organizacional.
**Se utiliza
en países que cuentan con sistemas de certificación de competencias basados
en estándares o normas de competencia.
** Puede desarrollarse en el nivel de ocupación (ejemplo: Auxiliar de
enfermería), o de organización laboral.
** Concluye cuando se identifican aquellas funciones
que corresponden a logros que son alcanzables por una persona. Las



MAPA FUNCIONAL. ** Puede ser
desarrollado a diferentes niveles, para la industria automovilística en un país, o para la fábrica nacional de automotores
o para un área ocupacional determinada.
** Puede desarrollarse para una ocupación. ** La función productiva, con énfasis en la
certificación de competencias.
.








METODO DACUM.
** El puesto de trabajo y la tarea.
** Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan
la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades.
** Establece tareas por función.
** Se miden las actitudes.
** Se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores
quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones..
** Se lleva a cabo por medio de una serie de pasos.


** Define el currículum de formación.
** Describe el contenido de las ocupaciones.
** Se dedica al análisis del trabajo.
** Piensa que los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente
que ningún otro.







METODO SCID ** Metodología enfocada al desarrollo de un currículum.
** Lleva a
cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir
del DACUM.
** Se lleva a cabo por medio de una serie de pasos.
** El DACUM
hace parte de la metodología de desarrollo curricular del SCID.
** Su ventaja es que es claro, sencillo, y no es costoso.
** Se apoya del DACUM para poder operar, ya que por medio de el se hace un análisis.